Mindestentgeld in der Pflegebranche

Mindestentgeld in der Pflegebranche

Viel wurde vor der Einführung des Mindestlohns diskutiert. Braucht Deutschland den Mindestlohn? Kann Deutschland den Mindestlohn finanziell stemmen und wie soll seine Einführung praktisch geschehen? Einheitlich oder soll es Branchen spezifische Unterschiede geben? Diese Fragen haben mitunter die Diskussion im öffentlichen Raum geprägt. Was wenige aber wussten war die Tatsache, dass das BAG noch vor seiner Einführung, nämlich am 19. November 2014 eine bedeutsame Entscheidung getroffen hat, die vor allem für Pflegekräfte interessant ist.

Kein Job für Jedermann – Eine Arbeitsstelle in der Pflegebranche

In der Pflegebranche herrschen laut Pflegekräften harsche Arbeitsbedingungen. Nicht nur der erhebliche bürokratische Aufwand macht ihnen zu schaffen, denn so bleibt weniger Zeit für die Pflege und auch der Lohn ist für viele Pflegekräfte unangemessen. Schließlich arbeiten sie in der Regel 12 Tage am Stück, im Schichtdienst und haben anschließend nur zwei Tage frei, in denen sie sich erholen können. Kein Wunder also, dass eine Politikerin gesagt habe, dass Altenpflegerinnen einen härteren Job als Sie, die Politikerin hat.

Mindestentgelt von 8,5 Euro

Wenn man das folgende Beispiel betrachtet, kann man erahnen warum. Schließlich wird die Abgeordneten Tätigkeit auch vergütet, wenn nicht an einer Abstimmung oder Sitzung teilgenommen wird. Gilt sowas aber auch für Pflegekräfte? Vorab muss angemerkt werden, dass schon vor der Einführung des Mindestlohns ein Mindestentgelt in Höhe des jetzigen Mindestlohns gezahlt wurde. Festgeschrieben steht dieser Punkt in §2 der Verordnung zwingender Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche.

Muss der Bereitschaftsdienst vergütet werden, wenn der Pfleger auf die Arbeit wartet?

Mit anderen Worten, ging es um die Frage ob dieses Mindestentgelt auch gezahlt werden muss, wenn die Pflegekraft Bereitschaftsdienst hat. Das bedeutet in der Pflege in sehr vielen Fällen, dass die Pflegekraft vor Ort, also zum Beispiel im Pflegeheim sich aufhält und gegebenenfalls ihren Kolleginnen und Kollegen bei der Arbeit hilft. Das ist also etwas anderes, als die sogenannte Rufbereitschaft.
Hier kann der Arbeitnehmer über seinen Aufenthaltsort entscheiden, muss aber in der Lage sein, innerhalb einer vorab definierten Zeit an seinem GesetzentwurfArbeitsplatz zu erscheinen.
Nach einigen Verhandlungstagen kam das Arbeitsgericht dann zu einer praktikablen Entscheidungen: Die Pflegekraft muss für ihren Bereitschaftsdienst mit 8,5 Euro pro Stunde bekommen. Eine geringere Vergütung ist nicht zulässig, da sie nicht mit dem Arbeitsvertrag vereinbart werden kann. Im konkreten Fall hatte das keine Auswirkungen für die klagende Partei. Es ist aber davon auszugehen, dass viele weiterhin den Gang zum Gericht scheuen werden, aus Angst ihre Arbeitsstelle zu verlieren.
Denn obwohl der demographische Wandel stets deutlicher in Deutschland zu spüren sein wird, setzen mehr und mehr Pflegeheime auf Kräfte, die aus Ost Europa kommen oder gewillt sind für weniger Geld zu arbeiten, als dass der Mindestlohn vorsieht.
Darum braucht der Gang zum Gericht couragierte Pflegekräfte. Die Zahl derer, die den Mut aufbringen ist aber anscheinend nicht all zu hoch. Denn mittlerweile ist der Mindestlohn einige Monate in Kraft und die Statistik zeigt, dass Klagen gegen den Mindestlohn vor allem in den ersten drei Monaten sehr häufig vorkamen. Ihre Anzahl sicher aber mittlerweile deutlich verringert hat und in den Pflegeberufen sowieso sehr niedrig ist. Im Vergleich: In der Automobilbranche wurde 1,5 Mal häufiger von Arbeitnehmer Seite aus wegen des Mindestlohns geklagt. Und es bleibt abzuwarten, wie sich die Klagesituation entwickeln wird.

Muss Mehrarbeit vergütet werden?

Muss Mehrarbeit vergütet werden?

Überstunden gehören in vielen Branchen zum „guten Ton“. Und Arbeitnehmer sind in den meisten Fällen auch gewillt, diese zu leisten. Wirken sie sich doch positiv auf den Eindruck aus, da der Arbeitnehmer Leistungsbereitschaft signalisiert. In der Regel, so wird angenommen, werden diese auch vergütet. Es gibt aber auch Fälle, in denen keine Vergütung erfolgt.

Dieser Fall ergibt sich oft, wenn der Arbeitgeber der Überzeugung ist, dass eine Mehrarbeit nicht nötig gewesen wäre.
Im geschilderten Fall kommt es darauf an, ob die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet wurden, oder ob sie vom Arbeitnehmer heraus getätigt wurden. Etwa, um eine Aufgabe abzuschließen, aus gutem Willen oder um andere Arbeitsabläufe nicht zu stören. In beiden letzten Fällen müssen Arbeitgeber die mehr geleistete Arbeit nicht vergüten. Wenn Überstunden aber angeordnet wurden, dann muss der Arbeitgeber sie vergüten.

Beweis muss vom Beschäftigten kommen

Schwierig gestaltet sich im Streitfall, der zu erbringende Beweis, dass die Überstunden angeordnet wurden. In der Praxis wird meistens nicht schriftlich festgehalten, dass eine Mehrarbeit angeordnet wurde. Kann der Beweis nicht erbracht werden, stehen die Chancen schlecht, dass vor Gericht der Arbeitnehmer Recht bekommt. Aber nicht nur diesen Beweis muss der Arbeitnehmer erbringen. Auch die Protokollierung der Tätigkeit liegt am Arbeitnehmer.
Aus diesen Gründen sollte der Arbeitnehmer vorab den Arbeitgeber über die Gründe für die Überstunden und die Tätigkeiten, die während der Überstunden verrichtet werden sollen, informieren. Welchen Kommunikationskanal der Arbeitnehmer dafür nutzt ist in der Regel irrelevant. Im Detail richtet sich die Wahl aber nach der Möglichkeit, dass der Arbeitgeber auf die Mitteilung reagieren kann, um ihr gegebenenfalls zu widersprechen oder ihrstattzu geben. Zum Beispiel sollte eine E-Mail am Abend vorher geschrieben werden, wenn die Überstunden am Abend des folgenden Tages verrichtet werden sollen.

Arbeitgeber muss widersprechen können

Bei einer SMS verhält es sich anders. Schließlich erscheinen diese auf dem Mobiltelefon des Arbeitnehmers direkt, während die Überprüfung einer Mail oftmals zwei Mal am Tag geschieht.

Zusammengefasst:

Überstunden sind wahrscheinlich schon mal in jedem Betrieb vorgekommen. Oft gibt es auch keine Probleme bei der Vergütung, es kann aber dennoch dazu kommen. Wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, dass die Überstunden nicht sein mussten. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Mehrarbeit geleistet hat, aus eigenem Interesse, um keine Arbeit sozusagen „liegen zu lassen“. Wenn der Arbeitgeber diese Überstunden auch nicht angeordnet hat, dann müssen sie auch in der Tat nicht vergütet werden.

Wenn er die Mehrarbeit verordnet hat, dann liegt es im Streitfall immer noch am Beschäftigten den Beweis für die Anordnung zu bringen. Da sich das in der Praxis aber selten ergibt, sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über das Vorhaben der Mehrarbeit informieren, damit letzer Widerspruch einlegen kann. Dabei ist drauf zu achten, dass die Botschaft früh den Arbeitgeber erreicht. Folglich ist die Wahl des Kommunikationsmittels wichtig und eine willkürliche Wahl vom Arbeitnehmer kann negative Folgen für diesen haben.